Hedef Koyu Tarafı: Hedef Ayarı Neden Olmaz

Neden Hedeflerime Ulaşamıyorum? - Karanlık Tarafın Hedefi-Ayarı
Makale İçindekiler:
Neden çoğu insan kişisel hedeflerini, kariyer hedeflerini ve iş hedeflerini belirlemiyor ve başarmıyor? Hedef belirleme, coşku uyandırdığı ve net bir yön veren, olumlu, güçlü bir uygulamadır. Bununla birlikte, kötü bir şekilde uygulandığında hedef belirleme de başarınızı zayıflatabilecek ciddi bir dezavantaja sahiptir.

Neden çoğu insan kişisel hedeflerini, kariyer hedeflerini ve iş hedeflerini belirlemiyor ve başarmıyor? Hedef belirleme, coşku uyandırdığı ve net bir yön veren, olumlu, güçlü bir uygulamadır.

Bununla birlikte, kötü bir şekilde uygulandığında hedef belirleme de başarınızı zayıflatabilecek ciddi bir dezavantaja sahiptir. Zayıf hedef belirleme, insanları alaycı yapar, zamanlarını boşa harcıyor ve eylemlerin ve enerjinin nerede yoğunlaşacağı konusunda karışıklığı teşvik ediyor.

Hedef belirleme gibi potansiyel olarak başarılı bir uygulama nasıl sık sık yanlış gidiyor?

Çalışmalarımı uzun süre okumuş olsaydınız, hedef belirleme ve bunlara ulaşmada ilerlemenizi ölçme konusunda destekleyici olduğumu biliyorsunuzdur. TechSmith Corporation'ın Başkanı William Hamilton ve (anonim kalmayı isteyen) diğer bazı üst düzey yöneticilere yakın zamanda yapılan bir görüşmede, kötü niyetli, düşüncesizce idam edilen veya yanlış nedenlerden ötürü her iki kişide de önemli bir olumsuz etkisi olabileceğini hatırlattı. ve kuruluşunuzun iş planı.

Potansiyel olarak olumlu, güçlü uygulamaların beş yanlış kullanımından kaçının: kişisel hedefler, kariyer hedefleri ve iş hedefleri için hedef belirleme.

Sadece Yapma: Gözdağı vermenin Sanatı

Kuruluşlar, kritik bilgiye sahip yöneticilerin ve personel zorluklarıyla teması olmayan üst planlarda belirlenen amaç ve stratejik planlama hedeflerini başaramamaktadır.

Amaçlar gerçekçi değil ve organizasyon kaynaklarını ve yeteneklerini dikkate almıyorlar.

Personel üyeleri, hedef başarı için kazanacakları ödüllerin kendilerine ulaşmak için yaptıkları enerjiye eşit olacağına inanmıyorlar. Başarısızlık nedeniyle iş kaybından korktuklarında yöneticiler sıklıkla korkutulur.

Eski bir Siebel Systems yöneticisi, "Her zaman en sevdiğim hedef belirleme hikayemiz Siebel'in Bölge Müdürleri için satış hedeflerini belirlemesiydi: herkesin kotası 3.000 milyon dolardı. tartışma - sadece yapın ya da kovuldunuz!

Böylece Citibank'ı arayan Bölge Müdürü, Bölge Müdürü Louisiana, Mississippi ve Alabama'yı ararken aynı kotaya sahipti, sanırım kimin kovulduğunu mu düşünüyorsunuz?

"Siebel'deki her satış çeyreğinin son gününü, işi kapatmak ve işimi kurtarmak için doğal olmayan davranışlarda bulunmak için nasıl harcadığımı da hatırlıyorum. Yılın sonunda, 10: 00'a kadar çalışmak zorunda kaldık. m. son çeyrek kapanmak için satış çeyreğinin son gününde (şirketimiz bittiğinde). Bu anlaşma işimi kurtardı. İki hafta sonra baltadan kaçan iki eyalet ve yerel idareden biriydim. "

Etkileyici Hedefler, Çaba Vermeyen Çalıştırmalar

William Hamilton," Kıpır kıpır çığır açan günler boyunca.Dokuzuncu yıldır, etkilemek için hedefler kullanmak sıradandı; ancak kuruluşlar da bu tekniği internetten çok önce kullandı. Yönetim bu süreçte, dış grupları etkileme veya yanıltma arzusuna dayanan hedefler üretir. "Hamilton'a göre bu süreç," aynı zamanda, şirketin ve pazarın ciddi analizini yapmaktan kaçınmak için kullanılır. Zamanın sonunda Bu hedefler daha sonra kıdemli yönetim tarafından kanı geçmek için kullanılabilir ve amaçları karşılamadaki başarısızlık suçudur.

"Gerçekçi olmayan," gösterilen hedefler "ile sıklıkla bilinçsiz ve hareketlenmeyen iç personel üyelerine, üst düzey yönetimin eylemleri ciddi moral ve yetki sorgulama sorunları üretti. Mutluluk halini alan personele, hedeflere ulaşamamanın ölümcül bir düşüş olduğunu "söyledi. (999) Bu makalenin ilk bölümü kuruluşların hedeflerini belirleme biçimindeki bazı problemleri vurguladı, kişisel hedef belirleme ile ilgili ilave potansiyel problemler , kariyer hedefleri ve iş hedefleri arasında aşağıdakiler bulunmaktadır:

Köyü yok etmiştik

Mevcut dönem hedeflerini gerçekleştirmek için örgütün uzun vadede uygulanabilirliği riske girmektedir. Hamilton bu örnekleri vermektedir. insanların gerçek dışı hedefleri gerçekleştirmek için aldıkları olumsuz eylemler.

"Onlar:

Bir sonraki satışa kalkınma çabalarına odaklanın.

Gelecekteki satışları cari döneme taşımak için ürünler üzerinde derin indirimler yapın.

  • Giderleri, ortaya çıktıklarında muhasebeleştirmek yerine geleceğe itin.
  • Gerçekten maliyetlerinden daha az satış yapan pahalı promosyonları kullanın.
  • 'Stratejik', bir sonraki hedef dönemi içinde olmadığı anlamına geldiğinde, uzun vadeli stratejik çabaları dikkatlice geliştirmede başarısız. "
  • Eski bir IBM müdürü bu noktayı bu hikayeyle açıklıyor:" Gülünç bir süreç, IBM satış kotalarını belirlemek için kullanılırdı. Daha sonraki yıllarda, şirket çok yavaş bir büyüme gösterdiğinde, kotada yüzde 25-30'luk bir artışa güvenebilirsiniz. Bilişim Teknolojileri (BT) bütçelerinin çoğunun durgunluğa girmesi önemli değildi, bu yüzden kota süreci büyük bir moral kırıcı oldu.
  • "Orada dolar kazanmanın yolu, kotayı - yeni bir alan - nasıl ayarlayacağından emin olmadığı bir iş bulmaktı ve temizleyip devam ettirmekti.

Bu tür uzmanlaşmış bazı insanlar Hamilton, potansiyel ciddi bir dezavantajın "enerji, zaman ve yaratıcılığın hedefi yaratmaya giden oranı (ve bunun dışında kalan) ortaya çıktığı zaman" gizlemek ").

Bir küçük üretim şirketinde bir yönetim grubu, hedef başarıyı izlemek için gantt grafikler kullanmaya karar verdi. Grafikleri tüm hedefleri için büyük bir zaman yatırımı yapmaya başladıktan sonra, yönetim grubu kısa süre içerisinde tablodan vazgeçti.

Daha sonra sorguya çekildiğinde, grafiklerin amaçları gerçekleştirmek için ihtiyaç duyduğu çok fazla zaman aldığını doğruladılar. Ancak, onları tutarken muhteşem grafikler vardı.

Bunun bir başka örneği, bir organizasyonun kapsamlı bir iş planı geliştirmek için zaman ve enerji harcaması ve daha sonra planın bir çekmeceye oturmasıdır. Planı yapma eylemi önemli olmakla birlikte, takip kritik bir parçadır. Düzenli gözden geçirme ve izleme, bir planı yaşatır ve yerine getirir.

Çok fazla amaç, hiçbir şeye öncelik vermez

Küçük ve orta ölçekli imalat şirketleri ile yaptığım çalışmalarda, insanların çok fazla şapka giydiklerini, karşılaşmaları beklenen çok sayıda hedefle boğulduklarını sık sık fark ederim.

Ben bir zamanlar insanların analiz ettiği ve öncelikleri belirlediği stratejik planlama oturumunu kolaylaştırdım. Öncelikli olmayan maddeleri bir "B" listesine taşıdılar ve ulaşılabilir en önemli hedeflerin "A" listesinin başarıyla oluşturulduğuna inanıyorlardı.

Oturumun sonunda, üst düzey yöneticinin "B" listesindeki hedefler listesine baktığında ve "Bunların hepsi gündür." Dediğinde şaşkınlığımı hayal edebiliyorsunuz.

Bunları zaten gerçekleştirmek zorundayız. "

Çok fazla hedefi olan insanlar bu sorunları yaşıyor.

Hiçbir zaman eksiksiz bir görevi yerine getirmiş gibi hissetmezler.

Amaç başarılarını, başarılarını tanıyan bir ödüllendirme ve tanıma sistemi ile birleştirmek zordur.

Bundan sonra ne yapmak için neyin önemli olduğunu bilmiyorlar.

Eylemlerin kuruluş tarafından bütünleştirilmesinden önce listeden görevlerini kontrol ettikleri "listeden çek" sendromuna avlanırlar.

  • Hedef belirleme, personelinize nereye gittiğinizi söylerken olumlu, güçlü bir işyeri uygulamasıdır. Etkili hedef belirleme, başarının yolculuk sırasında ve varış sırasında nasıl olacağını gösterir.
  • Ancak kötü uygulandığında, hedef belirleme, açıklanan ve daha pek çok yönüyle organizasyonunuzu olumsuz bir şekilde etkileyebilir.