Çalışanlarımızın İşe Alınmasında Kontrol Listesi



Çalışanları İşe Altığınızda Başarı Kontrol Listesi

Seçim ve İşe Alma Kontrol Listesi

Üstün bir işgücünü işe almak ve kiralamak ister misiniz? Çalışanların işe alınmasına yönelik bu kontrol listesi, ilk çalışanı veya işe aldığınız birçok çalışandan biri olsun, işe alma sürecinizi sistemleştirmenize yardımcı olacaktır. Bu kontrol listesi, işe alım çabalarınızı takip etmenize yardımcı olur.

Bu işe alım kontrol listesi hem işe alma hem de işe alım süreci ile işe alım aşamasındaki ilerlemeyi işe alım müdürüne bildirir.

Geribildiriminiz ve görüşünüz, işe alım elemanları için bu kontrol listesinin geliştirilmesine açıktır.

Çalışanların Çalıştırılması için Kontrol Listesi

  • Yeni veya değiştirilen bir pozisyona duyulan gereksinimi belirleyin.
  • Çalışmayı personel eklemeden nasıl gerçekleştirileceğini (süreçleri geliştirin, yapmanız gereken işi ortadan kaldırın, işi farklı şekilde bölün vb.) Yaratıcı bir şekilde düşünün.
  • İşveren, İK lideri, işe alma yöneticisi ve potansiyel olarak bir iş arkadaşınız veya dahili müşteri ile bir işe alım planlama toplantısında bulunun.
  • Bir adayda aradığınız pozisyon, özel nitelikler, özellikler, özellikler ve deneyim için gereken temel şartları geliştirin ve önceliklendirin. (Bunlar İnsan Kaynakları departmanınıza, gizli ilan yazmanıza, işinizi çevrimiçi ve web sitenize yayınlamanıza ve muhtemel aday görüşmelerinde elde edilen özgeçmişleri ekrana getirmenize yardımcı olacaktır.)
  • İnsan Kaynakları departmanının yardımıyla pozisyon için iş tanımını geliştirin.
  • Pozisyonun maaş aralığını belirleyin.
  • Bölümün pozisyon doldurmak için bir çalışanı kiralayabilmesine karar verin.
  • Konumunuzu şirket içi intranet ve öğle yemeğinizdeki iş bulma bülten panosunda bir hafta süreyle yayınlayın. Pozisyon için nitelikli bir iç adayı bulmakta zorluk çekeceğinizi düşünüyorsanız, o zaman pozisyonu harici olarak aynı anda reklam ettiğinizi bildirin.
  • Çalışanlara bir pozisyon gönderildiğini bildiren bir şirket e-postası gönderiniz ve çalışanları işe alıyorsunuz.
  • Tüm personel, yetenekli, kalifiye, farklı iç adayları pozisyon başvurusunda bulunmaya teşvik etmelidir. (İşe alım müdürü iseniz, nezaket gereği mevcut yöneticiye rapor çalışanınızla konuştuğunuzu bildirin.)
  • İlgilenen iç adaylar İç Durum Uygulamasını doldururlar.
  • Dahili adaylar için, işe alım müdürü, işe alım müdürü veya pozisyon ve İK müvekkiliyle görüşme planlayın. (Her halükarda, adaylara, görüşme süreci için öngördüğünüz zaman çizelgelerini söyleyin.)
  • Her mülakata katılan mülakat sürecinde mülakat sürecinde rollerini açıkça belirtin. (Kültürel uyuma, teknik yeterliliklere, müşterinin yanıt verme durumuna ve bilgiye dayalı olması, görüşmenlerin üstlenmesi gereken tarama sorumluluklarından birkaçıdır.)
  • Görüşmeciler İş Adayı Değerlendirme Formunu doldururlar.
  • Pozisyon için seçilmiş bir iç adaysa, seçtikleri olmadığını, başvuranlarla açık bir şekilde iletişim kurduğunuzdan emin olun. Mümkün olduğunda, çalışanların beceri ve niteliklerini geliştirmeye devam etmesine yardımcı olacak geribildirim verin. Bu geribildirimi, çalışanın kariyer büyümesine devam etmesine yardımcı olmak için bir fırsat olarak kullanın.
  • Konum için bir iç aday seçilirse, yeni iş tanımını ve maaşını içeren yazılı bir iş teklifi yapın.
  • Dahili adayın mevcut yöneticisi ile bir geçiş zaman çizelgesi üzerinde anlaşma yapın.
  • Başka bir dahili açılış oluşturduysanız, tekrar başlayın.
  • Aramayı sonlandırın.
  • Eğer nitelikli bir iç aday başvurmazsa, eşzamanlı olarak pozisyon ilan etmediysen, aramayı harici adaylara uzat. Farklı adayların aday havuzunu geliştirin.
  • Sektörünüzdeki konumun mevcudiyeti ve çalışanların sosyal ve gerçek dünyadaki arkadaşları ve iştirakçileriyle olan ağızdan ağıza bilgi verin.
  • Twitter ve LinkedIn gibi çevrimiçi sosyal medya sitelerinde iş ağı ve posta gönderme. Çalışanlarınızdan çevrimiçi sosyal medya ağları vasıtasıyla pozisyonlarını ilan etmelerini isteyin.
  • Online ve çevrimdışı gazetelere, farklı bir ada havuzu yaratacak bir teslimat kapsamına sınıflandırılmış bir reklam yerleştirin.
  • Çevrimiçi olarak işe alın. Sınıflandırılmış reklamı iş ilan panolarına ve kendi şirketinizin işe alma web sitesini de içeren gazete ile ilgili web sitelerine gönderin.
  • Mesleki kuruluş web sitelerinde pozisyon yayınlayın.
  • Üniversite kariyer merkezleriyle konuşun ve kariyer günlerine katılın.
  • Geçici yardım kuruluşlarıyla iletişime geçin.
  • Her pozisyon için adayların nitelikli bir havuzunu bulmak için diğer olası yolları beyin fırtınasına kullanın.
  • İşe alım çabalarınız sonucunda bir ada havuzu geliştirdiniz. İnsanlar açık işinize başvuruyorlar. İster iş açılışından önce bir ada havuzu geliştirdiyseniz veya sıfırdan bir çalışan arıyorsanız, adayların nitelikli bir havuzunun geliştirilmesi çok önemlidir.
  • Özgeçmişin alındığını onaylamak için her başvuru sahibine e-posta gönderin. Başvurularınızı aldıktan sonra onay verin. Başka açıklama yapmayın. (Aşağıdakiler gibi niteleyiciler bir zamanlar işverenlerle popüler olmuşlardır, ancak sizi hukuki sorunlarla karşı karşıya bırakma şansına sahip oluyorlar: "Eğer aday diğer başvuranlara göre bu pozisyon için iyi bir eşleşme görüyorsa, Bir röportaj planlamanız gerekir; aksi halde, diğer fırsatların ortaya çıkması durumunda, başvurunuzu / dosyanızı bir yıl dosyalamda saklayacaksınız.)
  • Pozisyon için bir dizi başvuru sahibi geliştirdikten sonra, ekran özgeçmişlerine ve / veya başvurulara karşı devam edecektir. belirlenen öncelikli nitelikler ve ölçütler Dikkat çekme mektubunu potansiyel çalışanlarınızı ekrana getirirken önemlidir.
  • İşe alma yöneticisi ve İnsan Kaynakları çalışanları belirli bir iş için aldıkları başvuruları inceledikten sonra kısa bir başvuru listesi oluşturun.
  • Telefon ekranında, kimlik bilgileri konuma iyi uyması gereken adayların kısa listesinde yer almaktadır. Aday maaş gereksinimlerini, başvuru sırasında belirtilmemişse, istendiği şekilde belirleyin. (ABD genelindeki giderek artan sayıda yargı sisteminin bu uygulamayı yasadışı yaptığına dikkat edin, çalıştığınız yasaları bilirsiniz.)
  • Ödeme ihtiyacınız olan nitelikli adayları işe alma müdürü ile ilk görüşme yapmak için zamanlayın ve Bir kişi temsilcisi, hem bizzat hem de telefonda. Her durumda, adaylara, görüşme sürecinin almasını beklediğiniz zaman çizelgesini söyleyin.
  • Röportaja varışlarında, resmi iş başvurunuzu doldurmasını adadan isteyin.
  • Adaya, incelenecek iş tanımının bir kopyasını verin.
  • Adayın değerlendirildiği ve sizin kuruluşunuz ve ihtiyaçlarınız hakkında bilgi alma fırsatınız olan tarama görüşmelerini yapın.
  • Görüşülen her aday için Job Candidate Evaluation Formunu doldurun.
  • Hangi adayı (eğer varsa) ikinci bir röportaj için davet etmek için görüşün.
  • İkinci röportajda yer alan uygun kişileri belirleyin. Bu, potansiyel iş arkadaşlarını, müşterileri, işe alım müdürü, işe alım müdürü müdürü ve İK'yi içerebilir. Sadece, işe alım kararını etkileyecek kişileri dahil edin.
  • Ek röportajların zamanlamasını yapın.
  • Her mülakata katılan ikinci kişinin görüşme sürecindeki rolleri hakkında ikinci tur röportajlarını tutun. (Kültür uygun, teknik yeterlilikler, müşteri yanıtlama ve bilgi, görüşmecilerin atmasını istediğiniz tarama sorumluluklarından birkaçıdır.)
  • Adaylar pozisyon için gerekli olabilecek testlere katılmaktadır.
  • Görüşmeciler aday değerlendirme formunu doldururlar.
  • İnsan Kaynakları, finalistleri (pozisyon vermeyi düşündüğünüz kişileri), referansları, geçmiş incelemesini ve diğer nitelikli belge ve beyanları kontrol eder.
  • Ehliyetleri dürüst olmayan bir şekilde beyan eden veya geçmiş kontollerini geçemeyen herkes aday olarak elenir.
  • Tüm görüşme süreci boyunca, İK ve yöneticiler, arzu edildiğinde, en nitelikli adaylarla telefon ve e-posta yoluyla iletişim halinde kalınır.
  • Örgütün herhangi bir adayı (informal tartışma, resmi bir tartışma toplantısı, görüşme yapılan kişilerle temas eden insan kaynakları kadrosu, aday derecelendirme formları vb.) Seçip istemediği konusundaki fikir birliğine ulaşın. İhtilaf var ise, denetleyici müdür final kararı vermelidir.
  • Herhangi bir aday üstün değilse, aday havuzunuzu incelemek için tekrar başlayın ve gerekiyorsa bir havuz oluşturun.
  • İnsan Kaynakları ve işe alım müdürü, müdürü ve departman bütçesini onaylayarak adaya sunma teklifinde anlaşmışlardır. (İş fırsatı önermek için daima bu faktörleri göz önünde bulundurun.
  • Adayla, maaşa ve belirtilen şartlara göre işle ilgilenip ilgilenmediği konusunda gayri resmi olarak konuşun.Adaya, pozisyona bağlı olarak, bir arka plan çekine, bir uyuşturucu ekranına katılmalarını ve Rekabet Edilmeyen Bir Anlaşma veya Gizlilik Sözleşmesi imzalamalarını kabul ettiklerinden emin olun. (Bu, iş başvurusunu doldururken imzalanmış olmalıdır.) Varsa, bir teklif mektubu ile devam edin. Ayrıca iş teklifini belirli çeklere bağlı hale getirebilirsiniz.
  • Değilse, örgütü ve adayı bir anlaşmaya getirecek pazarlık edilebilir faktörlerin mevcut olup olmadığını belirleyin. Makul bir müzakere bekleniyor; Her seferinde daha fazla talep eden şirkete defalarca geri gelen bir ad şirketin kiralamasını istediği bir aday değildir.
  • Kayıt dışı görüşmeler örgütün adayın uygulanabilir olduğuna inanmasına neden olursa, İK, yöneticiye pozisyon teklif eden, maaşları formlayan, formlayan, ilişkiyi rapor eden, ilişkileri denetleyen ve diğer tüm menfaatleri içeren yazılı bir teklif mektubu hazırlayacaktır. adayın müzakere ettiği veya şirketin vereceği taahhütler.
  • Teklif mektubu, iş tanımı ve Şirketin Rakip Olmayan veya Gizlilik Sözleşmesi adaya verilir.
  • Aday, işi kabul etmek için teklif mektubu belgelerini imzalar veya durumu reddeder.
  • Evet ise, yeni çalışanın başlangıç ​​tarihini programlayın. İş teklifinizi kabul ettiklerinden yeni çalışanları memnuniyetle takip edin.
  • Hayır ise, aday havuzunuzu gözden geçirmek için tekrar başlayın ve gerekirse bir havuzu yeniden düzenleyin.